Nel contesto scolastico italiano, gli ordini di servizio rivolti al personale ATA (Amministrativo, Tecnico e Ausiliario) rappresentano uno strumento fondamentale per garantire il corretto funzionamento delle istituzioni scolastiche. Tuttavia, non tutti gli ordini impartiti sono automaticamente legittimi, né devono essere eseguiti senza alcuna valutazione.
Comprendere quando un ordine di servizio è obbligatorio, quando può essere rifiutato e quando è illegittimo è essenziale sia per i lavoratori ATA sia per i dirigenti scolastici, al fine di evitare contenziosi e garantire il rispetto della normativa vigente.
L’ordine di servizio è un atto formale attraverso il quale il dirigente scolastico o il DSGA impartisce disposizioni operative al personale ATA.
Può riguardare:
- assegnazione di mansioni;
- organizzazione dell’orario di lavoro;
- gestione di attività straordinarie;
- sostituzioni e coperture di servizio.
Deve essere:
- chiaro;
- motivato;
- coerente con il profilo professionale.
Gli ordini di servizio trovano fondamento in diverse fonti normative:
- CCNL Comparto Scuola che stabilisce:
- mansioni del personale ATA;
- diritti e doveri;
- limiti delle prestazioni lavorative;
- D.Lgs. 165/2001
Regola il rapporto di lavoro pubblico e il potere organizzativo della Pubblica Amministrazione.
- Codice Civile (art. 2104 e 2105)
Imposizione di:
- diligenza;
- obbedienza del lavoratore.
Un ordine di servizio deve essere eseguito quando presenta queste caratteristiche:
Legittimità, deve rispettare:
- la legge
- il contratto collettivo
- il profilo professionale
Competenza, deve essere impartito da un soggetto legittimato:
- Dirigente scolastico;
- D.S.G.A.
Coerenza con le mansioni:
- Non può imporre attività estranee al ruolo ATA.
A completamento dei requisiti illustrati, risulta chiaro che eventuali disposizioni impartite in via informale, specie attraverso sms o whatsapp, pur se di prassi comune, risultino palesemente illegittime.
L’ottemperanza alle disposizioni di servizio è in generale rimarcata dall’art.11 del D.P.R. 62/2013 (Regolamento recante il codice di comportamento dei dipendenti pubblici): “il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né adotta comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività di propria spettanza”.
Inoltre, per il personale scolastico, l’art. 11 del C.C.N.L. Comparto Istruzione 2016-2018, prevede, tra gli obblighi di servizio, alla lettera H) “eseguire le disposizioni inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori”.
Ordine di servizio illegittimo o illecito
Quando un ordine di servizio presenta evidenti profili di illegittimità – ad esempio perché in contrasto con regolamenti interni, norme di legge o disposizioni del CCNL – il dipendente non può limitarsi a disattenderlo in modo informale. È invece tenuto a formulare una contestazione scritta indirizzata al DSGA, nella quale espone in modo chiaro le ragioni per cui ritiene di non poter eseguire la disposizione. È il caso, ad esempio, di un ordine che imponga lo svolgimento di lavoro straordinario al di fuori delle condizioni previste.
Se, nonostante la rimostranza, l’ordine viene nuovamente impartito in forma scritta, il lavoratore è comunque obbligato a darvi esecuzione. Questo orientamento è stato confermato anche dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 9736 del 19 aprile 2018 ha stabilito come il dipendente non possa rifiutarsi di eseguire un ordine reiterato, principio valido anche nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato.
Esiste però un’eccezione ben precisa. Il rifiuto resta legittimo anche in presenza di un ordine scritto qualora la disposizione configuri una violazione della legge penale oppure un illecito amministrativo. Tale possibilità è espressamente prevista dall’articolo 11, lettera h, del CCNL 2016-2018, che tutela il lavoratore nei casi in cui l’esecuzione dell’ordine comporterebbe conseguenze giuridicamente rilevanti.
Mobbing e Ordini di servizio
Il fenomeno del mobbing si manifesta nei contesti lavorativi quando un dipendente diventa bersaglio di comportamenti ostili e ripetuti, messi in atto da superiori o colleghi, con l’obiettivo di emarginarlo o metterlo in difficoltà. Queste condotte possono assumere forme sia evidenti che più sottili, ma sono accomunate da una strategia persecutoria continuativa, che può sfociare in discriminazione, pressione psicologica o vere e proprie forme di violenza morale.
Perché si possa parlare concretamente di mobbing anche in relazione agli ordini di servizio, non è sufficiente la percezione soggettiva di un disagio: è necessario che il lavoratore sia in grado di dimostrare una serie di elementi precisi. In primo luogo, devono emergere comportamenti o atti reiterati, anche formalmente legittimi, ma utilizzati in modo distorto nei confronti del dipendente. A ciò si deve aggiungere l’esistenza di un disegno unitario, cioè una linea di condotta coerente che colleghi tra loro i diversi episodi.
È inoltre fondamentale provare che tali comportamenti siano animati da una reale volontà persecutoria da parte del superiore o dei colleghi, e che abbiano prodotto un danno concreto alla salute psicofisica del lavoratore. Non meno importante è il collegamento diretto tra le condotte subite e il danno lamentato, che deve risultare chiaramente dimostrabile.
Tra gli indizi che possono far sospettare una situazione di mobbing rientra anche l’uso sproporzionato e ripetitivo degli ordini di servizio, soprattutto quando questi vengono indirizzati sempre allo stesso dipendente e accompagnati da giustificazioni deboli o strumentali. In questi casi, ciò che apparentemente rientra nella normale organizzazione del lavoro può invece nascondere una forma di pressione sistematica e mirata.
Consigli Pratici per il Personale ATA per evitare problemi e tutelarsi:
- Chiedere sempre ordine scritto, soprattutto in caso di dubbi o situazioni anomale;
- Verificare le mansioni, confrontare l’ordine con il proprio profilo professionale;
- Conservare documentazione, email, ordini, comunicazioni ufficiali;
- Rivolgersi a sindacati o esperti, in caso di conflitti o dubbi interpretativi.
